面试时面试官通常会考察求职者哪些方面
面试时面试官通常会考察求职者哪些方面 面试时面试官通常会考察求职者哪些方面，面试其实求职者与面试官之间的相互交流，看看双方是否都适合彼此。那么在面试过程中，面试官通常会考察求职者哪些方面呢？快随我一起来看看吧。 面试时面试官通常会考察求职者哪些方面1 1、底层的能力素质 候选人的底层能力是否OK？ 包括有没有自驱力，是否积极主动，学习能力强不强，理解力如何，有没有逻辑思维，沟通表达是否顺畅，有没有团队协作精神，能否与团队其他成员较好的合作？ 2、性格特质 候选人是什么样的性格，外向和内敛？理性还是感性？开放还是保守。。。 这样的性格跟应聘的岗位是否契合？ 3、情商 候选人的心态是否成熟，情绪稳定性如何，人际敏感度高不高，能否较好的控制自己的情绪并感知他人的情绪变化？ 4、求职动机 候选人找工作最看重的是什么？薪资待遇？个人发展？稳定安逸？ 他为什么会选这份工作？ 他的求职意愿是否强烈？ 5、工作态度 候选人是怎么看待工作的？ 对工作是否认真、负责、有主人翁精神（ownership）？ 怎么看待工作与生活的关系？ 6、价值观 候选人的价值观是否跟公司倡导的价值观一致？ 候选人表现出来的整体的风貌、气质是否跟团队契合？ 7、稳定性 候选人每一份工作的长短及换工作的原因？ 候选人的职业稳定性如何？ 8、性价比 了解候选人目前的薪资情况及期望薪资，看是否符合招聘岗位的.薪资范围？ 衡量下用人成本，看性价比高不高？ 面试时面试官通常会考察求职者哪些方面2 一、考察项目经验 面试官通过考察项目经验，可以了解候选人以下几点信息： 1、之前团队的能力，是否有优秀的人在带。 2、遇到问题时，解决问题的想法。 3、如果项目做了几年，成长如何，是否有足够优秀的学习能力。 二、人是否聪明 面试官通常会从以下几个方面考察候选人是否聪明： 1、 在以往的项目中，是否善于发现系统的不足，发现问题并提出解决方案，甚至解决问题。 2、 分析一些陌生的问题，看候选人是否能够快速想出各种不同的思路。 3、 遇到不会的问题，是否有自信。聪明的人，解决的问题多了，便容易有自信。 三、是否愿意接受新的挑战 一个好的候选人，最好是有随时接受新挑战的心态。高级别的人才，可以自己去想办法建立新团队。一个新人，可能需要随时学习新技能。 四、是否有解决问题的思路和方法学 工作中，经常会出现一些完全陌生的问题，团队经常需要去接完全没经验的项目。作为面试官，在面试中会更倾向于能够去找，并擅长解决问题的候选人。 五、和团队是否契合 面试官不希望找一个影响团队配合的人，正如候选人不希望到一家让人不愉快的公司工作一样。
HR面试时考察求职者哪些方面
HR很重要的一项工作就是招聘，HR在面对求职者时，应该从哪些方面去考察呢？下面是我整理的HR面试时考察求职者哪些方面，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。 1、个人基本品质及动力素质是否良好，包括一个人的人品、性格、价值观、求职动机、基本的礼仪、工作态度。 2、个人的基本能力，包括沟通表达能力、逻辑思维能力、反应能力、英文能力、计算机能力等。 3、职业特别要求的素质和态度。比如财务要求原则性强、细心;HR服务岗位要求热心、亲和力好、服务意识好等，这方面要根据岗位区分对待。 4、职业要求的能力素质。这个一方面是对某方面能力的特别要求，另一方面是对经验的要求。比如做IT行业的销售经理，能力方面要求沟通能力、计算机能力等要强，同时要求有IT行业业务相关经验，有团队管理经验等。 具体有这些问题： 求职者的仪表和姿态是否符合本工作要求。 求职者的自我表现能力(包括表情、语言、自信)。 求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致？ 求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求。 求职者的工作意愿是否能够在本单位得到满足？ 求职者的专长能否符合所聘用职位的'工作要求？ 求职者的工作经历是否符合所聘用职位的要求？ 求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？ 求职者的潜能是否在本单位有继续发展的可能。 求职者的口头表达能力如何？ 求职者的综合分析能力如何？ 求职者的随机应变能力如何？ 求职者的想象力和创造力如何？ 求职者的工作热情和事业心如何？ 求职者是否有足够的精力担当此项工作？ 求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？ 那么，如何去考察呢？ 1、察言观色。从面试者进入公司后的各个细节来观察，比如仪表、动作、登记表填写情况等等来观察基本的素质素养。 2、新人最好提前准备结构化的面试题目，题目要包含想要考察的各方面内容，而且心里要提前形成一定的评价标准，面试中可以适当灵活增减问题，但大的框架要把握好。 3、学习STAR行为面试技术，学会对不同的人员如何来提问，以了解他的真实能力素质，具体可查看相关资料。 扩展资料： HR面试官考察的重点则与业务面试官会有所区别，又互为补充，他们在面试中会更多的从以下几个方面对候选人进行全方位的考察： 底层的能力素质 候选人的底层能力是否OK?包括有没有自驱力，是否积极主动，学习能力强不强，理解力如何，有没有逻辑思维，沟通表达是否顺畅，有没有团队协作精神，能否与团队其他成员较好的合作？ 性格特质 候选人是什么样的性格，外向和内敛？理性还是感性？开放还是保守…… 这样的性格跟应聘的岗位是否契合？ 情商 候选人的心态是否成熟，情绪稳定性如何，人际敏感度高不高，能否较好的控制自己的情绪并感知他人的情绪变化？ 求职动机 候选人找工作最看重的是什么？薪资待遇？个人发展？稳定安逸？…… 他为什么会选这份工作？ 他的求职意愿是否强烈？ 工作态度 候选人是怎么看待工作的？ 对工作是否认真、负责、有主人翁精神（ownership）？ 怎么看待工作与生活的关系？ 价值观 候选人的价值观是否跟公司倡导的价值观一致？ 候选人表现出来的整体的风貌、气质是否跟团队契合？ 稳定性 候选人每一份工作的长短及换工作的原因？ 候选人的职业稳定性如何？ 性价比 了解候选人目前的薪资情况及期望薪资，看是否符合招聘岗位的薪资范围？ 衡量下用人成本，看性价比高不高？ 综上所述可见，如果把候选人看成是一座冰山，那业务面试官主要考察冰山水面之上的部分，而HR面试官则要重点考察冰山水下的部分，这部分隐藏的比较深，没有很强的面试技巧和丰富的面试经验是很难深入考察的，所以，在实际面试中，大家往往会觉得业务面好过关，HR面则要难得多，HR总想探寻更深层次的东西，很多问题会让候选人感到压力山大，一不小心就会暴露自己内心深处的真实想法，而这正是HR想看到的。
