苑国辉语录，苑国辉经典语录
1、一帆风顺未必是好事，困境反而是造就强者的学校。
2、战略性思考者敢于挑战别人甚至是自己的假设，质疑现状，当认真考虑并检视问题过后，才会采取决定性行动。
3、领导者不要一味的让员工为了团队利益而牺牲，当对方的忍耐达到限度后，就会厌倦并失去前进的动力。
4、放任办公室政治存在，将对企业有腐蚀性的影响。
5、做出改变固然令人感到害怕，但是不能接受改变的人注定会落于人后。
6、充分挖掘员工潜力，就能提高员工价值，从而会大大提升整个组织的价值。
7、优秀的领导者明白拥有多样化的社交网络，会带来更多层次的思考。
8、在互联网时代，需要依靠大量广告推销产品的企业，将会失去优势。
9、陷入困境挣扎时，坚持下去，很快你将变得更将大，更聪明。
10、拒绝接受任何改变，固执依靠过往经验的老板对于企业来讲，是一场噩梦。
11、牛逼的人，一定是有独立思考能力和深度分析能力的。
12、刚愎自用，会使人在自以为是的迷雾中丧失理智，作出错误的决断，最终造成重大损失。
13、不能再为企业创造价值的员工一定要及时请出去，否则企业将会身受其害。
14、聪明的老板懂得欣赏和自己有不同看法的人，补人之长，补己之短。
15、任何困难和问题，只要敢于直面、正视，就没有过不去的坎。
16、将精力放在最重要的事情上，找到最能帮助自己达成目标或者在工作中获得晋升的任务，专注于先完成这些任务。
17、光有好的态度并不能产生绩效，只有当态度转化为能力才会产生绩效。
18、做老板必须要有独到的眼光，并且敢于在所有人的反对声中坚持自己的见解，经验告诉我们：成功的总是少数人。
19、挣大钱的人往往是懂得造就别人的人。
20、优秀的管理者通常管理得非常艺术，能够使被管理的员工感觉不到管理的痕迹，这样反而能使员工更好的放开手脚工作。
21、专注所带来的就是高效率。
22、所有的努力都不会白费，重要的是坚持做下去，直到成功。
23、冒险精神是企业家非常需要具备的一种情神，但是一定要在规则之内才能充分发挥其效用，否则，便会将自己置身于巨大的风险之中。
24、超强的学习能力，是成功的基石。
25、创造机会比找到机会更重要。
26、光敢想不行，还得敢于冒险，才有机会获得大的成功。
27、没有超人的胆识，就没有超凡的成就。
28、优秀的领导者能够让每个团队成员按照岗位职责发挥自我能力，从而利用组织的能力完成公司赋予的部门的使命。
29、只有走出自己的舒适区，挑战自身极限，才会得到快速的成长。
30、懂得欣赏员工优点的管理者，员工会越来越优秀；懂得培养员工能力的管理者，自己也会越来越优秀。
31、真正的管理是管制，而不是束缚。
32、当突破恐惧的边缘之后，你会发现自己能够产生出很多惊人的能力。
33、找到自己的潜力和适应自己天赋发展的环境，就能迅速地成长。
34、只有不断的学习新鲜事物，培养多重能力，才能应对不断的新挑战。
35、新官上任的三把火，一定要看准了再下手。
36、一个成功的领导者不会把自己的管理建立在员工的忠诚、良心的基础上，而是建立在自己实力的基础上。
37、设定目标，激励自己时不需要谦虚，而是要挑战不可能。
38、苦劳产生不了绩效，只有功劳才能产生绩效。——苑国辉语录
39、所有的负面情绪都是来自于自己本身，消除它们的唯一方法是寻找问题的根源所在，并努力解决问题。
40、一个优秀的管理者应该拥有重要的推动力量，推动团队进步。
41、初创企业在花钱之前一定要慎重思考这个钱花得值不值得，培养节俭文化，这将有利于企业生存得更长久一些。
42、不敢冒险本身就是一种风险。
43、很多优秀的经理人因为高情商和高智商，做事情总是想得特别通透，反而会畏首畏脚，通常是优秀而难以卓越。
44、一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
45、最好的竞争策略并不是教你如何跟其他人竞争的方法，而是开拓出一条独一无二的道路。
46、不要寄希望于别人的援助，最好的方法，是自己清醒地理清问题症结，找到合适的解决方式。
47、考核员工不是目的，提升员工绩效、部门绩效和公司整体绩效才是根本。
48、研究竞争对手让你感到困惑的行动，可以帮助提高你的预见能力。
49、无论从事什么工作，失败和挫折都是再正常不过，关键是要如何面对。
50、正视自己的缺点能够让我们得到成长，有利于改善自己的表现，但无须用力过度地用完美来苛责自己。
51、能力与欲望之间的空间就是自己的自由。
52、想要成为无所不能的人是不现实的，培养某种具体优势才是关键。
53、优秀的管理者一定拥有坚韧的品质，不管多么绝望的困境，一定要想方设法的寻找出哪怕一丝丝扭转的可能性，相信，只要去找，肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩大再扩大，出口便出现了。
54、成功会议的意义是能够让员工有机会了解公司的管理员工借此可以知道公司的发展方向，正在执行的计划，以及自己要如何参与到计划中来。这将有助于提升员工的工作热情，并降低员工流失率。
55、目标不清晰是瞎忙的罪魁祸首。
56、只有能够解决问题的会议才有有效会议，否则就是浪费时间。
57、一个人的眼光看得越长远，心就越大，格局也就越高。
58、绩效考核作用的发挥依赖于绩效管理的过程，如果抛开过程来谈考核，无异于在空中建楼阁！
59、不要再迷信帝王的驭人之术，现在企业与人才的博弈格局发生了根本变化，想方设法留住人才才是靠谱的做法。
60、员工收入和企业盈利是相辅相成的，做老板的要帮助员工增加收入，员工收入增加了，公司也就能够盈利和得到发展了。公司盈利和得到发展了，就能更多地帮助员工增加收入。
61、理想就是创业者的利器。
62、领导艺术和领导手段的最终目的都是为了得到大家的信任。
63、在人才同质化严重的今天，销售自我比成长自多更重要。
64、合作思维是老板必备的一种特征；没有合作，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法取得成功。
65、小企业不要盲目模仿大企业，规模不一样，发展阶段不同，企业管理方法就不一样。
66、仅仅强调创新的重要性是没有用的，只有想出一个好点子、好创意并且得到实施才有真正的价值。
67、领导魅力具有许多心理和情感因素，是可以体味和培养的，每一位领导者都应该依据自身的素质基础和职责特点坚持不懈地进行魅力修养。
68、不管从事什么行业，要想取得成功，领导者必须创造一种使员工能最有效地工作的环境，重视他们和自由和自发感，理解他们，给予他们真正所需要的东西，才能使唤他们作出最大的贡献。
苑国辉经典语录
在我们平凡的日常里，大家都听说过或者使用过一些比较经典的语录吧，语录通常是用于说明一段时间内某人的所说句子和语言特征等。那么你有真正了解过语录吗？下面是我为大家整理的苑国辉经典语录，欢迎大家分享。
1、牛逼的人，一定是有独立思考能力和深度分析能力的。
2、拒绝接受任何改变，固执依靠过往经验的老板对于企业来讲，是一场噩梦。
3、优秀的领导者明白拥有多样化的社交网络，会带来更多层次的思考。
4、聪明的老板懂得欣赏和自己有不同看法的人，补人之长，补己之短。
5、懂得欣赏员工优点的管理者，员工会越来越优秀;懂得培养员工能力的管理者，自己也会越来越 优秀。
6、一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。
7、一个优秀的管理者应该拥有重要的推动力量，推动团队进步。
8、对于难管理的员工，只要找到他背后的原因，针对性的给予解剖，往往能起到事半功倍的效果。
9、每个人的条件各不相同，不要相信别人的成功可以复制。
10、超强的学习能力，是成功的基石。
11、成功会议的意义是能够让员工有机会了解公司的管理员工借此可以知道公司的发展方向，正在 执行的计划，以及自己要如何参与到计划中来。这将有助于提升员工的工作热情，并降低员工 流失率。
12、当碰到对待员工说服、沟通都无效的时候，那就必须用事实去征服他们。
13、所有的负面情绪都是来自于自己本身，消除它们的唯一方法是寻找问题的根源所在，并努力解 决问题。
14、只有不断的学习新鲜事物，培养多重能力，才能应对不断的新挑战。
15、一定要培养突破原有适应性的能力，否则，终究会被淘汰。
16、最好的竞争策略并不是教你如何跟其他人竞争的方法，而是开拓出一条独一无二的道路。
17、找到自己的潜力和适应自己天赋发展的环境，就能迅速地成长。
18、管理人员要善于解读表层下面的意义，表相和真相很多时候是完全相背离的。
19、优秀的管理者一定拥有坚韧的品质，不管多么绝望的困境，一定要想方设法的寻找出哪怕一丝 丝扭转的可能性，相信，只要去找，肯定是有的。然后将这可能性通过可操作性的方案进行扩 大再扩大，出口便出现了。
20、作为领导者，不要错过那些看上去“不听话”的员工，很多有才能的人正是因为会独立思考， 会有不同想法，才会显得“不听话”。
21、如果老板特别偏爱“喜听好话”的人，且企业内部又缺乏科学的管理激励体系，势必将会造成 没才能的人淘汰有才能的人。
22、不要再迷信帝王的驭人之术，现在企业与人才的博弈格局发生了根本变化，想方设法留住人才 才是靠谱的做法。
23、不要寄希望于别人的援助，最好的方法，是自己清醒地理清问题症结，找到合适的解决方式。
24、将精力放在最重要的事情上，找到最能帮助自己达成目标或者在工作中获得晋升的任务，专注于先完成这些任务。
25、作为管理者，需要直面员工的缺点和短处，避免和限制它们产生的消极作用，更好地激发和挖掘员工的优点和潜力。
26、优秀的领导者能够让每个团队成员按照岗位职责发挥自我能力，从而利用组织的能力完成公司赋予的部门的使命。
27、设定目标，激励自己时不需要谦虚，而是要“挑战不可能”。
28、充分挖掘员工潜力，就能提高员工价值，从而会大大提升整个组织的价值。
29、无论从事什么工作，失败和挫折都是再正常不过，关键是要如何面对。
30、光修炼自己的智商是不够的，还要不断培养自己的情商，这些是成功的基础。
31、一个人的眼光看得越长远，心就越大，格局也就越高。
32、员工收入和企业盈利是相辅相成的，做老板的要帮助员工增加收入，员工收入增加了，公司也就能够盈利和得到发展了。公司盈利和得到发展了，就能更多地帮助员工增加收入。
33、没有超人的胆识，就没有超凡的`成就。
34、绩效管理是着眼于未来，而绩效考核则是对过去已经发生的事情进行检查和评价，明白它们的区别，才会做出正确的选择!
35、绩效考核作用的发挥依赖于绩效管理的过程，如果抛开过程来谈考核，无异于在空中建楼阁!
36、合作思维是老板必备的一种特征;没有合作，就没有人才，就没有资本，就没有资源，就无法取得成功。
37、要成为顶尖的领导者，除了谋略，还得有胸襟和愿景。
38、考核员工不是目的，提升员工绩效、部门绩效和公司整体绩效才是根本。
39、真正的管理是管制，而不是束缚。
40、小企业不要盲目模仿大企业，规模不一样，发展阶段不同，企业管理方法就不一样。
41、不敢冒险本身就是一种风险。
42、创造机会比找到机会更重要。
43、竞争中，实力再强，也要依赖于明智的战略。
44、当新的变化出现的时候，仅依赖过去的成功经验，将会使企业一败涂地。
45、任何困难和问题，只要敢于直面、正视，就没有过不去的坎。
46、研究竞争对手让你感到困惑的行动，可以帮助提高你的预见能力。
47、战略性思考者敢于挑战别人甚至是自己的假设，质疑现状，当认真考虑并检视问题过后，才会采取决定性行动。
48、初创企业在花钱之前一定要慎重思考这个钱花得值不值得，培养节俭文化，这将有利于企业生存得更长久一些。
49、正视自己的缺点能够让我们得到成长，有利于改善自己的表现，但无须用力过度地用完美来苛责自己。
50、放任办公室政治存在，将对企业有腐蚀性的影响。
51、做老板必须要有独到的眼光，并且敢于在所有人的反对声中坚持自己的见解，经验告诉我们：成功的总是少数人。
52、只有走出自己的舒适区，挑战自身极限，才会得到快速的成长。
53、陷入困境挣扎时，坚持下去，很快你将变得更将大，更聪明。
54、仅仅强调创新的重要性是没有用的，只有想出一个好点子、好创意并且得到实施才有真正的价值。
55、挣大钱的人往往是懂得造就别人的人。
56、所有的努力都不会白费，重要的是坚持做下去，直到成功。
57、专注所带来的就是高效率。
58、要保存个人思维精力，以便细致思考各种选项并做好重要决定，就要避免将它浪费在一些低水平的决定上。
59、随着大脑疲劳能力上升，获取相关思维资源的能力便会显著下降，因此在利用这些资源时，要注意有所保留。
60、我们缺乏的并不是机遇，而是一颗发现机遇的心。
苑国辉经典语录大全
1、牛逼的人，一定是有独立思考能力和深度分析能力的。
2、定要培养突破原有适应性的能力，否则，终究会被淘汰。
3、找到自己的潜力和适应自己天赋发展的环境，就能迅速地成长。
4、优秀的领导者明白拥有多样化的社交网络，会带来更多层次的思考。
5、聪明的老板懂得欣赏和自己有不同看法的人，补人之长，补己之短。
6、拒绝接受任何改变，固执依靠过往经验的老板对于企业来讲，是一场噩梦。
7、管理人员要善于解读表层下面的意义，表相和真相很多时候是完全相背离的。
8、最好的竞争策略并不是教你如何跟其他人竞争的方法，而是开拓出一条独一无二的道路。
9、不要寄希望于别人的援助，最好的方法，是自己清醒地理清问题症结，找到合适的解决方式。
10、不要再迷信帝王的驭人之术，现在企业与人才的博弈格局发生了根本变化，想方设法留住人才 才是靠谱的做法。
11、将精力放在最重要的事情上，找到最能帮助自己达成目标或者在工作中获得晋升的任务，专注于先完成这些任务。
12、作为管理者，需要直面员工的缺点和短处，避免和限制它们产生的消极作用，更好地激发和挖掘员工的优点和潜力。
13、如果老板特别偏爱喜听好话的人，且企业内部又缺乏科学的管理激励体系，势必将会造成 没才能的人淘汰有才能的人。
14、作为领导者，不要错过那些看上去不听话的员工，很多有才能的人正是因为会独立思考， 会有不同想法，才会显得不听话。
苑国辉大讲堂的理论基础
管理工作，在人们的印象里一直以来都是一项”说教“工作，而这种”说教“的作用，无非在于改变人的思维模式，也就是人的”意识”形态。这种“意识”形态往往是很容易就被改变的，比如：你给员工讲一个”道理“，他就改变了；或者是发生了某些事触动到了他，他也改变了；又或者是不讲道理、没有事情发生，过一段时间，他也有可能自己就改变了，这就是”意识“的特点——善变易逝。而相比之下，我们的另外一种意识形态”潜意识“则不同了，它的特点是——持久永恒的，只要我们能找对方法，形成一种有利于我们”潜意识再造“的环境，那么我们的”潜意识“便会很自然地跟随着我们所塑造的环境，慢慢地向着有利于我们工作改善的方向发展。下面，我们需要理解两个概念：一个是”潜意识“到底是什么？另一个是从企业管理的角度而言，我们塑造的”环境“又指的是什么？ 讲到潜意识，这里我们需要首先请大家思考一个问题，就是在我们的现实生活当中，为什么我们的“行为”和“意识”往往都是相分离的？比如举个例子来说，我们有没有谁会认为“学习知识”是没有用的？有没有谁会认为“努力工作”是没有用的？又有没有谁会认为“勤俭节约”是没有用的？没有哈，我们知道这些都有用，并且知道它们都很重要，这在我们的意识当中都是明明白白的，可是为什么我们的实际行为，却还经常与它相悖，不能够完全按照自己的“意识”去行事呢？至于为什么，往往我们自己也说不清楚，因为这些都已不在我们可知的意识范围之内，而是受制于“连我们自己都无法掌控的”另外一种意识形态，也就是平时我们所说的“潜意识”。对了，就是这种隐藏于我们背后的“潜意识”一直在“左右着我们的行为”，使得我们的“行为和意识”往往都是处于相分离的状态，甚至从某种角度来理解，应该说“它”才主导我们行为的关键。 潜意识，是一种独立于我们意识形态的下意识行为，通常，我们会把它的外在表现称之为“习惯”，解释为是一种“惯性思维”，在这种惯性思维的引导之下，我们的行为往往都是自发的，是不由自主地，是不受控制的，并且这种状态一旦形成，我们就很难再去改变它，所以它的特点就是：持久永恒的，如果我们能对其加以正确引导，那它的作用结果就必然是：促使我们“能——做成很多事”；而相比之下呢，我们的“意识”则不同了，由我们的意识所产生的“意愿”，很容易就会被改变，所以它的作用结果则又必然是：只会让我们“想——去做成很多事”，这就是二者在最本质上的区别。 好的，我们再来分析一下，从管理的角度而言，到底什么才是可以影响到我们“潜意识状态”的“环境”？与前面我们所讲的“说教管理“相对的，是“体系管理”，而这里的“体系”，正是我们所说的“企业环境”的组成要素。那么这一点呢，有些类似于一个国家的法制体系，对于它的人文环境的影响，当然了，这种影响，可能是正面的，也可能是负面的，可能是积极的，也可能是消极的，你比如，我们常常会听到我们周围有人在抱怨，说我们国内的大环境有多么-多么的不好，是多么-多么地恶劣，有没有？哎~那么大家想一下，人们所议论的这个环境--它所指的是哪一方面啊？是我们的硬件环境吗？当然了，我们的硬件方面也的确有不足之处，但那不是主要的，主要的-还是指--我们的软件环境，是不是这样？你像是--大到--空气污染问题、食品安全问题，小到--随地吐痰、乱闯红绿灯的问题，等等等等，其实大家想一下，这所有问题的根源是什么？就是我们国家当下的法制体系--还不够健全，我们举个最简单的例子，就比如说--这闯红灯吧，这一点--在很多老外的眼里，他们会认为--这是中国人素质低下的体现，哎~你们中国人素质低才乱闯红灯，但实际上是这样的吗，我们也不乏--看到有很多老外-来到中国之后--呆得时间久了，他们一样--会跟着我们乱闯红灯，有没有？--难道他们的素质也一下子就变低了？----当然不是，-而我们中国人呢，假如去到国外，受当地人文环境的影响，也会逐渐地--去适应人家的交通法规，慢慢得不再乱闯红灯了。哎~这就是环境因素--对人的心理行为的影响，再做一个比较通俗的比喻，就是你一个现代人--假如真要是穿越到了原始社会，那你也会不想穿衣服，为什么，因为你穿了衣服--就成了另类啦，会被别人视为变态的--对不对？----所以环境对人的影响，是人们很难去抗拒的，那么同样的道理，这种体系环境---在企业的运营管理当中--也会表现出相同的效果，对于它的存在我们看不着，也摸不到，但是---它对于我们员工的那种引导、那种渗透，却是时时刻刻的、是方方面面的、是永不停止的，没有人能够抗拒它、能够摆脱它，只会受其支配，调整自己的角色，以适应企业的最终发展。好的，在我们了解了这种体系的价值之后，相信我们自然也就清楚了这种”潜意识再造理念“的研究价值了，而这也正是本活动存在的主题意义。
历史上姓苑的名人有哪些
苑何忌，春秋时齐国大夫，即苑子。齐景公曾以公孙青使卫知礼，遍赐诸大夫酒，他辞而不受，说参与了对公孙青的赏赐，日后必然并受其责罚，自己不敢贪受君王赏赐以干犯先王。
苑康，字仲真，勃海重合人。东汉名士。年轻时在太学学习，跟郭林宗友善。被举荐为孝廉，多次升迁任颍阴令。后调任太山太守。遇上党锢之祸，从宽处理返回本郡，死在家里。
苑君璋，生卒年不详，朔州马邑（今山西朔州）人。本为当地土豪。隋末从刘武周为将。武周死，他统其旧兵，受突厥委任为大行台，攻唐代州。所部厌乱，多叛去，他穷蹙欲降，因颉利可汗之招，北投突厥。后见颉利政乱，乃于贞观元年(627)率部降唐。授安州都督，封芮国公。
苑咸，生卒年均不详，约唐玄宗开元天宝间前后在世。工诗，能书梵字，兼通梵音。举进士登第，为李林甫书记。开元末上书，拜司经校书中书舍人。尝为孙逖草除庶子诏，议者以为知言。后贬汉东郡司户参军。复起为舍人，永阳太守。
苑论，马邑（今山西朔州市朔城区东北）人。字言扬，生卒年不详，唐德宗贞元九年（793）癸酉科状元及第。
其他苑姓名人有春秋莒大夫苑羊牧之；五代楚将领苑玫；宋官吏苑徽猷，书法家苑基；元官吏苑华，道士苑至果；明官吏苑秀、苑藩、苑囿、苑时葵、苑囿藩；清官吏苑林嵋、苑鸿绪、苑池等。
苑姓的历史名人
清义仆。江南亳州(今安安徽省亳州市)人。同州福建兴化守备韩斌家仆。“三藩之乱”时，冒险赴耿精忠军中，遗密书招已被迫接受耿军副将职衔韩斌降归，后不屈被杀。其他苑姓名人有春秋莒大夫苑羊牧之；五代楚将领苑玫；宋官吏苑徽猷，书法家苑基；元官吏苑华，道士苑至果；明官吏苑秀、苑藩、苑囿、苑时葵、苑囿藩；清官吏苑林嵋、苑鸿绪、苑池等。近当代苑姓名人有解放军将领苑国辉、苑世军、苑化冰、苑世仁，计时学家苑文炳，通信专家苑雨田，化工专家苑会林，塑性成形专家苑世剑，林学家苑文仲，医学家苑阴芳、苑孝昭、苑纯友，中药学家苑春升，外交官苑桂森，外国语专家苑春鸣，经济学家苑鹏、苑凤岐，保险学家苑骅，民俗学家苑利，伦理学家苑立强，逻辑学家苑玉成，图书馆学家苑德功，翻译家苑家良，编辑家苑育新、苑野、苑兴华、苑省民，新闻学家苑子煕，作家苑茵、苑纪久、苑坪玉，书法家苑悦，画家苑域，小号演奏家苑国华，影视演员苑琼丹，篮球裁判员苑廷瑞，滑雪运动员苑瀛，足球运动员苑维玮等。
彩云国物语经典语录
1、空有才干而不用则与无能并无两样。——《彩云国物语》
2、无论是谁，不努力就无法把握重要的东西。——《彩云国物语》红邵可
3、幸福是一种感觉，需要自己全力争取才会有意义。——《彩云国物语》
4、只要活着，我就会尽力去做好力所能及的事。——《彩云国物语》红秀丽
5、雨从天降，泪从框出。天空总会放晴，泪水也会停止。——《彩云国物语》蓝龙莲
6、无论什么时候都不能放弃生存的意志，不要回顾过去，要积极前进，——《彩云国物语》堂主大人
7、想要得到的东西，全部都要得到手，不要舍取，而是要用双手得到所有的一切。——《彩云国物语》茈静兰
8、努力并不一定能够得到回报，但只要努力，许多重要的失事物就自然会落入自己手中。——《彩云国物语》
9、只要选择了，就要负担起随之而来的义务和责任，就算这是一条没有尽头的孤独的道路——《彩云国物语》郑悠舜
10、不管别人怎么说，你都不可以放弃身为女子的自豪，即使和男子站在同一舞台上，你也不需要变成男人，作为女性，要去做男性做不到的事。——《彩云国物语》胡蝶
11、你只是一个平凡的人，但是，正因为你了解自己的弱点才可以变得更强大，正因为一无所有，才不会舍弃最重要的事物，其实并没有所谓的不足之处。——《彩云国物语》缥英姬
12、化妆是女子的战袍，在奔赴战场之时一定要化妆！那样就绝对不能哭，若哭妆会花掉，不管妆化得有多淡，脸都会变得很丑，所以无论多么艰苦都不能哭。——《彩云国物语》胡蝶
13、人生是属于自己的，自己在一生当中会做下许多选择。这个世界并不公平，不如意之事十有八-九，可是无论任何情况，一定有两条以上的路可以选择，自己必须选定方向勇往直前，所以一个人的人生幸或不幸也是自己的责任，无论看起来有多么不幸，多么不合理都一样。——《彩云国物语》红秀丽
《彩云国物语》
更新1: 我想问《彩云国物语》 而加系TVB做第几季第几集 播放的彩云国物语是第一季，而今个星期六(5月2日)做第9和10集。 TVB的翡翠台及高清翡翠台亦于2008年4月5日起，逢星期六17:30-18:30同步播放第1季，高清翡翠台更会于2008年4月6日起逢星期日09:00-10:00重播；其中于高清翡翠台播放的版本，均是以16:9高清解像度播放。(取自 *** ) 参考: *** &me 第一季 上个星期六做紧7 8集 今个星期六做9 10集！ 当然是第一季啦 这个星期会做第09集千里之行 始于足下 和 第10集好戏在后面!!! 参考: .myblog.yahoo/huaguizang/article?mid=586 而家系第一季，每次做两集。 彩云国物语（第1季） （2008年4月5日－2008年8月16日） 参考: zh. *** /w/index?title=%E5%BD%A9%E9%9B%B2%E5%9C%8B%E7%89%A9%E8%AA%9E&variant=zh-#.E9.A6.99.E6.B8.AF
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能力冰山分析（TAI）模型岗位族序（RTS）划分模型能力诉求(TQ)调研统计表核心岗位“潜能因子”权重配比量表通用“长尾式”胜任力模型流程梳理优化工具企业战略分解与承接力配比通用（SDTA）模型行业环境动态支持评估（IEDA）模型通用关键绩效领域（KPA）对应目标域（OA）核定模型“诱因式（IW）”绩效考核方案常用绩效应急补救方案流程梳理优化工具通用三维需求人才选用基准（TCA）模型人才等序甄选（PTS）评定量表通用“核选式（CR）”员工淘汰模型通用企业人才内举模型“人才库平挂（BTA）”结构量表流程梳理优化工具通用“自循环式”学习组织模型（ACLM）培训高度评估（TNA）量表通用ADDIE内部讲师建设模型通用Kirkpatrick的四层次评估模型通用能力拼接与磨合训练（TG&RI）模型通用“一站式岗责终身规划（OJP）”模型流程梳理优化工具
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一、战略意义岗位胜任能力模型是人力资源管理体系的基础性平台，主要应用在人力规划、招聘甄选、培训发展、安置晋升、考核薪酬以及继任计划等等各个方面。比如我们可以把它归结为以下几点：第一，在人员甄选调配职能上，岗位胜任能力模型能提供测评手段与重要参考依据第二，在企业绩效管理职能上，岗位胜任能力模型能明确指出绩效改进的目标方向第三，在薪酬福利管理职能上，岗位胜任能力模型能界定各“资级及职级”的标准第四，在培训开发管理职能上，岗位胜任能力模型是确定培训投入方向的重要指导第五，在核心人才管理职能上，岗位胜任能力模型是发现并培养高素质人才的基础第六，在继任者计划管理职能上，岗位胜任能力模型是选拔与培养继任人选的依据 二、指导思想“能力（Competency）”又称为“素质”、“资质”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性及内驱力等。能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个性特征。比如：主动性、自我控制能力、人际理解能力、团队领导能力、业务知识/技能等等。根据“能力冰山理论”，能力的组成，就像大海中的一座冰山。冰山水面上的表象部分，容易被看到，易于被感知，比如“知识、技能与行为态度”就是属于这一部分；而冰山水面下的部分，比如“价值观、态度、社会角色、形象意识、个性、品质、内驱力、社会动机”等等这些，则是属于人的“潜能”部分，不容易被看到，不容易被挖掘、被感知。所以对于它们的判断，我们就必须要借助科学的评价工具，形成评价体系，以防止受到“经验主义、俯瞰主义、游离主义、本位主义”等等这些负面心理效应的影响，这也就是我们要构建胜任力模型，所必须要遵循的主要指导原则。 三、执行思路1、套用基于一般企业的岗位十六族序（RTS）划分模型2、针对三级以上岗位族序，进行能力诉求（TQ）调研3、分析调研报告，核定来自“企业方”与“员工方”的能力诉求关注值4、设置各岗位相应“能力项、素质项、意愿项”的权重配比5、依据一般有企业的需求，构筑“长尾式”胜任力模型6、分别从培训、考核与组织氛围三个角度，对胜任力模型做周边关联 一、战略意义“绩效管理”在当前很多人的眼里，都只是被视为一个人力资源管理的“下属模块”而已，也是因此，人们在执行的过程当中才会屡屡受挫，既不能挖掘出绩效管理的真正价值，又无法保障当下管理工作的正常运行。所以这里，我们首先就要矫正这一点错误观点，那就是真正有效的绩效管理，绝对不是下属于人力资源管理的范畴，而是一套“已经跻身于各个管理模块之上、能够随时掌握整个企业运营命运”的战略规划统筹体系。而明白了这一点，我们也就了解了它的战略意义，大致可以归结为以下三点：第一，绩效管理是保障“组织战略目标顺利达成”的重要手段第二，绩效管理是保障“组织及个人绩效稳步提升”的有效工具第三，绩效管理是保障“企业管理及业务流程实时优化”的必要措施二、指导思想谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过绩效管理的HR经理，都会莫名地陷入一种困境：一方面，绩效管理“是个宝”，能够通过客观考核评价员工的工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等等工作有据可依；另一方面，绩效管理“不如草”，长期实施的结果就是：大幅度地降低了员工的工作积极性，甚至出现“该走的不走，该留的不留”等人才价值负增长的现象，鉴于此，今后我们在实施绩效管理的时候，必须要严格遵循以下六项项指导原则：· 辨析环境、精准定位——以应对“环境分析不合理～混了”· 变主为客、化个为群——以应对“指标设置不合理～反了”· 首选俯够、倡导自主——以应对“目标确定不合理～高了”· 健全体系、标准作业——以应对“执行流程不合理～缺了”· 构筑样板、密切引导——以应对“奖金分配不合理～偏了”· 非常沟通、驱逐情绪——以应对“组织氛围不合理～滞了” 三、执行思路1、企业战略分解及各环节相应承接能力配比（SDTA）评估2、企业行业环境支持及未来发展前景评估（IEDA）3、各职能部门关键绩效领域（KPA）及对应目标域（OA）确定4、相应责任个体关键绩效指标（KPI）及对应目标值确定5、制定基于大型成熟企业的“诱因式（IW）”绩效考核方案并组织推行6、建立健全绩效护航体系，制定基于“德能勤绩”的绩效应急补救方案 一、战略意义人资评估及人资选用体系，是一个企业成长的窗口，它决定着企业未来的“健康程度”。前面的绩效管理体系是企业的由上向下“指导”，体现的是“思想数据”，呈现的是“目标”，它的重要程度不言而喻；而这里的人资评估及人资选用体系，则是企业的由下向上“反推”，体现的是“行为数据”，强调的是“过程”，它的作用同样不可小觑，甚至更多时候，这种由下向上“反推”的自发行为，更是能够引导企业发展的主流动力，道理很简单，因为很多时候，我们都无法保证这种“指向目标”与“自发过程”之间的真正衔接，所以这时“指向目标”就变得很“虚”，而只有这种对于“自发过程”的关注才是“实实在在”的，才是真正能够保障企业良性发展的核心引导力。 二、指导思想对于“人资评估及人资选用体系”来说，真正核心的就是指导理念，也就是企业的用人理念。一个企业最终能留用什么样的员工，正是取决于它的用人理念，因此端正“用人态度”、树立职业化的用人理念，就显得尤为重要了。从有利于企业可持续发展的宏观角度来讲，我们必须要遵循以下两点用人选择： 用“专才”不用“全才” 用“一心”不用“二意” 三、执行思路1、基于“企业战略、可持续与生产维持”三维需求的人才选用基准（TCA）调研2、根据“行业分析、专家建议与流程优化”的需要，修正人才选用基准（TCA）3、结合各岗族需求，构筑九大选人平台，实现“人才等序甄选（PTS）”的科学配权4、建立“核选式（CR）”员工淘汰机制，从选人的角度完成淘汰，以规避企业风险5、健全员工内举机制，将其升华为一种福利，以打造企业人才选用的良性氛围6、启用“人才库平挂（BTA）”机制，实现人才选用的“水涨可船高” 一、战略意义至于“人才”对于“企业发展”的重要性，就不必再说了，可是“企业发展”对于“人才”的诉求，又是怎样来达成的呢？我们能够想到的常用方法，无非有以下两种：一个是人才的招聘；一个是人才的培养。对于前者，它的职能很明确，无非就是为了满足企业正常运作的人力需要，为企业配备适合的人力资源；而对于后者，则不然，关系到它的重要性，我们可以从以下三方面来描述：第一，它是企业正常业务运作的需要；第二，它是企业福利机制的重要组成部分；第三，它是企业其它所有运营管理体系模块能够正常运作的重要配套保障。 二、指导思想也是由于培训工作所具有的特殊意义，所以我们在实施培训职能的时候，除了应当考虑到企业对于人才的需求因素之外，还必须要顾及到它的另外两个职能，因此我们在完成培训工作的过程当中，应尽量遵循以下四条指导原则： 宁“教”不“招” 择“专”弃“全” 先“品”后“能” 以“友”代“师” 三、执行思路1、套用基于一般企业的“自循环式”学习组织模型（ACLM）并做适配度调研2、结合人才选用基准（TCA）与能力诉求报告（TQ）进行培训高度评估（TNA）3、健全“内聘制度、保职制度与翟升制度（M.S.P）”以调动员工参与培训的积极性4、整合内部讲师资源，通过“能力拼接、磨合训练（TG&RI）”来优化讲师专项职能5、推行“培训本责制度”，将“培训职能”植入“企业用工评价体系”6、启用“一站式岗责终身规划制度（OJP）”，为员工“画格子、定航标”
